Tribune. C’est en 1972 que le principe d’égalité salariale entre femmes et hommes a été inscrit dans le code du travail. Depuis, l’égalité professionnelle et salariale a été renforcée d’une dizaine de lois, imposant notamment l’obligation de négociation collective, de fournir des données chiffrées et la possibilité de sanctionner les entreprises en cas de non-engagement. En 2019, voulant passer d’une obligation de moyens à une obligation de résultat, demandée par les syndicats, le gouvernement met en place l’index d’égalité salariale. Déjà obligatoire pour les très grandes entreprises depuis un an, il est obligatoire depuis le 1er mars pour celles de plus de 50 salariés.
Cet index repose sur cinq indicateurs : l’écart de rémunération par âge et catégories professionnelles ; l’écart entre la part des femmes et des hommes augmentés ; l’écart entre la part des femmes et des hommes promus ; la part des femmes ayant bénéficié des augmentations à leur retour de congé maternité ; et la présence d’au moins 4 femmes dans les 10 plus hautes rémunérations. Ces indicateurs permettent d’accumuler jusqu’à 100 points, et les entreprises obtenant moins de 75 points ont trois ans pour s’améliorer, sous peine de sanctions.
Si, après cinquante ans de législation en matière d’égalité salariale, l’objectif de résultat est urgent, nous savons que le diable se cache dans les détails. En effet, les indicateurs de l’index comportent de nombreux biais. Sans entrer dans les détails, soulignons-en quelques-uns.
Emplois sous-valorisés
Premièrement, du fait des précautions statistiques, une entreprise avec un écart moyen de rémunération de 10 % obtiendra tout de même plus des trois quarts des points de l’indicateur. Deuxièmement, concernant les augmentations et promotions, seul le nombre de femmes comparé au nombre d’hommes ayant reçu une augmentation individuelle ou une promotion est pris en compte, et non le montant de ces augmentations. Enfin, les indicateurs de l’index omettent des facteurs importants d’inégalités. Les emplois très féminisés sont souvent sous-valorisés en matière de salaire et de carrière, les compétences mobilisées étant minimisées et associées à une pseudo-nature des femmes. Pensons aux aides à domicile, agentes de nettoyage, aux assistantes en tout genre ou encore aux cadres administratives. Et pourtant la loi exige un salaire égal pour un travail égal, mais aussi pour un travail de valeur égale, permettant de comparer des emplois différents de même valeur.
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